Selectie – Starea civila si faptul ca esti mama, un dezavantaj la angajare?

„Angajam tanar/a fara obligatii” – asa suna cateva dintre ofertele de munca de la mica publicitate. Insa, aceste anunturi se pot traduce prin – „necasatorit/a, fara copii”.
De vreme ce unii angajatori par sa nu agreeze salariatii familisti si cu obligatii, doritorii ajung sa se intrebe daca nu e mai bine ca in CV si la interviu sa evite un raspuns direct legat de subiectul „stare civila si/sau copii”.
Starea civila si existenta copilului sau copiilor ar trebui sa devina relevanta doar in momentul in care candidatul nu poate demonstra, nu poate transmite angajatorului disponibilitatea lui totala fata de cariera, responsabilitatile pe care le-ar avea in acea firma si de atributiile fata de angajator si de institutie, in general. De aceea, acest aspect nu trebuie sa se transforme intr-un dezavantaj sau, mai direct spus, intr-un criteriu de discriminare.

La interviu e nevoie de fair-play
„In firma in cadrul careia eu lucrez, criteriul starii civile si al copiilor nu constituie un dezavantaj pentru cel care doreste sa se angajeze, dat fiind faptul ca nu este vorba despre un program de lucru prelungit. Astfel, in cazul unei angajari, obligatiile familiale sunt luate in considerare daca atributiile de serviciu ar presupune deplasari frecvente in tara (si nu numai) si ore peste program. Chiar si in astfel de cazuri, viitorul angajat isi poate asuma o astfel de responsabilitate, mai ales ca multi isi doresc o cariera si au posibilitatea de a-si lasa copilul cu bunicii sau o alta persoana de incredere”, a mentionat Mihaela Varsan, director de resurse umane.
Si, pentru ca o vorba din popor spune ca „minciuna are picioare scurte”, este bine ca atat posibilul angajat, cat si angajatorul sa nu denatureze adevarul atunci cand sunt fata in fata si sa-si prezinte fiecare disponibilitatea fata de programul de lucru, respectiv cerintele si asteptarile existente.
„Angajatorul incearca sa selecteze persoane care au disponibilitate, in functie de specificul postului. In cazul in care acesta presupune deplasari, se cauta o persoana mai putin ancorata in problemele sale personale. Arta selectiei de personal se bazeaza pe fair-play – adica lucrurile trebuie discutate si stabilite intr-o maniera sincera de la inceput. Altfel, ulterior pot aparea conflicte”, a mentionat directorul de resurse umane Danut Negru.

Angajatorii cauta persoana potrivita
Problematica discriminarii pe criterii de gen, statut marital, numarul copiilor aflati in intretinere este strans legata de principiul oportunitatilor egale la angajare, precum si de stereotipiile si prejudecatile candidatilor si angajatorilor. „De cele mai multe ori aceasta este, insa, o falsa problema. Angajatorii sunt interesati sa selecteze persoana care raspunde cel mai bine cerintelor postului, iar persoanele aflate in cautarea unui loc de munca sunt interesate sa lucreze pe un post care sa le permita obtinerea de performanta. Pornind de la aceste premise este evident faptul ca incercarea de «pacaleala» reciproca nu poate conduce decat la esec pe termen mediu si lung. Angajatorul descopera ca persoana selectata nu poate participa la activitati ce presupun deplasari, nu poate efectua ore suplimentare, nu poate participa la programe de mobilitate sau chiar relocare, iar angajatul descopera ca nu poate raspunde cerintelor postului, nu obtine performanta si nu confirma asteptarile angajatorului. Evitarea acestei situatii pierzatoare pentru ambele parti este legata de cultura organizationala si manageriala, dar si de capacitatea candidatilor de a-si evalua corect resursele de timp, efort, energie pe care doresc sa le aloce job-ului”, a mentionat Carmen Manea, director consultant resurse umane in cadrul unei companii din Brasov. De aceea, este de dorit ca angajatorul sa precizeze din etapa de recrutare care sunt responsabilitatile postului, care este programul de lucru, ce procent din activitate presupune deplasare etc., iar candidatul sa inteleaga ca textul „disponibilitate de deplasare in tara si strainatate” nu este scris la intamplare, ci face parte din fisa si specificatia postului.

Teoria este buna, practica…
„Situatia in care cele doua parti percep selectia ca pe un proces de armonizare a intereselor este, insa, destul de rara. In mod frecvent angajatorii sunt tentati sa creada despre un candidat casatorit, cu unul sau mai multi copii in intretinere, ca nu este dispus sa efectueze ore suplimentare, sa accepte deplasarile sau un program de relocare. De cele mai multe ori se omite faptul ca acel candidat prezinta un nivel ridicat de stabilitate ocupationala, de fidelitate fata de organizatie si, nu in ultimul rand, disponibilitate de asumare a responsabilitatilor. In aceasta situatie este de dorit ca in interactiunea cu angajatorii, candidatii sa-si valorifice atuurile furnizate de statutul familial, accentuand, in functie de cerintele postului, aspectele care ii pot favoriza in procesul de selectie”, a completat Carmen Manea. In ceea ce priveste comunicarea de la primul contact, de regula realizat prin intermediul CV-ului, a statutului marital, aceasta este optiunea candidatului. In mod evident, in situatia in care starea civila poate reprezenta un avantaj, este important ca aceasta informatie sa fie comunicata. Pe de alta parte, „omiterea” acestui aspect nu ar trebui sa genereze dezavantaje sau, cel putin, nu in faza de triere a candidatelor. „In mod cert cunoastem cu totii prevederile Codului Muncii cu privire la discriminarea pe criterii de sex, varsta, statut marital. Pentru ca aceste prevederi sa fie asumate in mod real de catre angajatori, egalitatea de sanse va trebui sa devina una din valorile dominante ale organizatiilor. Din pacate pentru organizatiile din Romania este loc de crestere in acest domeniu”, a completat Carmen Manea.