Angajatorii trebuie sa se poarte „cu manusi” cu angajatii

In urma noilor prevederi legislative din domeniul muncii, angajatorii trebuie sa fie extrem de atenti la relatiile juridice cu angajatii lor. Patronii trebuie sa cunoasca faptul ca, daca ajung in fata instantelor judecatoresti, au 90% sanse ca sa piarda procesele intentate fostilor salariati, trebuind sa le plateasca acestora sume consistente si sa-i reintegreze in colectiv. Majoritatea angajatorilor isi doresc sa nu aiba probleme cu legea si implicit sa cunoasca foarte bine prevederile ei. Totusi, este destul de greu sa faci fata „avalansei” de schimbari legislative. Numai cele doua acte normative de prim rang, respectiv Codul Muncii si Codul Fiscal, „proaspat” modificate, aduc o serie de schimbari importante. De exemplu, angajatorul trebuie sa cunoasca faptul ca din durata anuala a concediului de odihna se scade numarul de zile corespunzator perioadelor in care salariatul nu a prestat efectiv activitate. Prin urmare o salariata care a beneficiat in cursul anului de concediu de maternitate beneficiaza de odihna proportional cu perioada lucrata din an. Potrivit prevederilor Codului Fiscal, incepand cu anul 2004 nu se mai supun impozitului pe venit, nemaifiind incluse in veniturile salariale, indemnizatia de maternitate si indemnizatia pentru cresterea copilului. Din 2005, cotele contributiei de asigurari sociale datorate de angajator sunt urmatoarele: 22% pentru conditii normale de munca, 27% pentru conditii deosebite de munca si 32% pentru conditii speciale de munca. Cota contributiei individuale de asigurari sociale este de 9,5%, indiferent de conditiile de munca. Astfel, angajatorii care impoziteaza aceste indemnizatii sau percep contributii mai mari decat prevede legea, risca sa intre in conflict cu salariatul si cu legea.

Contractele de munca nu pot cuprinde orice fel de clauze
Un contract individual de munca nu poate cuprinde orice fel de clauze, chiar daca atat angajatul, cat si angajatorul sunt de acord cu ele. Spre exemplu, este interzisa prin lege si sanctionata cu amenzi intre 20 si 50 de milioane lei (art. 276 alin. (1) lit. d din Codul Muncii): fixarea unei perioade de proba mai lungi de 5 zile calendaristice pentru angajarea muncitorilor necalificati, de 30 de zile pentru functiile de executie si de 90 de zile pentru functiile de conducere. Legea ii obliga pe angajatori sa faca cunoscute locurile de munca vacante mai intai persoanelor ce au incheiate cu societatea respectiva contracte de munca cu timp partial. De asemenea, este interzis prin lege (O.G. nr. 137/2000, modificata prin O.G. nr. 77/2003) redactarea unei oferte discriminatorii de munca. Anuntul „angajam barbati sub 35 de ani” este ilegal. Modalitatea corecta este: „angajam persoane apte sa desfasoare o munca fizica foarte solicitanta”. Amenzile in acest caz sunt de la 2 la 40 de milioane de lei. Angajatorul trebuie sa informeze absolut toti candidatii care vor sa se angajeze in cadrul societatii cu privire la: atributiile postului de munca vacant, durata concediului de odihna, salariul de baza, alte elemente con- stitutive ale veniturilor salariale, periodicitatea platii salariului si multe, multe altele.

Orice angajat trebuie informat
Orice candidat care se va considera neinformat – chiar daca nu a fost angajat – este in drept sa sesizeze instanta in termen de 30 de zile. Astfel are mari sanse sa obtina de la angajator despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a faptului ca nu a fost informat. Prevederile Codului Muncii clarifica clauza de neconcurenta – obligatia salariatului de a nu face concurenta direct sau indirect angajatorului sau -, care trebuie remunerata cu o indemnizatie suplimentara de 25% din salariu. Daca se ofera nediferentiat prime de merit si alte stimulente materiale pentru toti angajatii, ulterior angajatorul se va afla in imposibilitatea de a concedia un salariat de a carui munca nu este satisfacut. Instanta ii va da castig de cauza celui concediat. De asemenea, angajatorul trebuie sa fie foarte prudent in redactarea caracterizarilor laudative cu privire la nivelul de competenta a unui salariat. Angajatorul trebuie sa constituie din timp, pentru fiecare angajat, un dosar al calitatii muncii si al comportamentului la serviciu. Aici se consemneaza periodic rezultatele muncii oricarui salariat si eventualele sale acte de indisciplina. Astfel, angajatorul isi exprima din timp insatisfactia vizavi de oamenii sai. Ulterior, concedierea pe motiv de necorespundere profesionala sau de indisciplina va fi mult mai usor de dus la bun sfarsit.