Studiu. Salariații români se simt captivi la job

Studiu. Salariații români se simt captivi la job

Mai mult de jumătate dintre angajații români nu sunt mulțumiți nici de salariul primit, nici de locul în care lucrează și nu e nevoie nici măcar de studii de piață foarte detaliate pentru recunoașterea acestei stări de fapt. Dar adevărata ruptură, identificată de un raport recent, nu se produce între „satisfăcut” și „nemulțumit”, ci între blocajul perceput de angajați când ar dori să își schimbe locul de muncă și piața muncii le limitează din ce în ce mai mult opțiunile. Totodată, decalajele imense între veniturile încasate de angajații aceleiași companii, în domenii diferite se dovedesc adesea cu atât mai descurajante cu cât procesul de „urcuș” pe scara corporatistă devine din ce în ce mai anevoios când economia în sine stagnează.
„Ghidul Salarial Hays România 2025”, publicat de compania eponimă de recrutare arată că 83% dintre respondenții angajați sau angajatori la cele mai mari firme din România fie ar vrea să schimbe jobul, fie iau în calcul o reconversie profesională totală sau activitățile de tip freelancing, în timp ce doar 10% cred cu adevărat că pot primi o promovare în organizația în care se lucrează în prezent. În rest, predomină incertitudinea, stagnarea și o frustrare care, deși difuză, devine structură de fond a relației angajat-angajator.

Blocaj la capitolul mobilitate socială

„Aproape 1 din 2 angajați intenționează să își schimbe organizația în 2025, iar 44% consideră că salariul lor nu reflectă nivelul de responsabilitate pe care îl au,” notează raportul Hays. Cei mai mulți nu pleacă însă nicăieri, iar blocajul nu e doar economic, ci și emoțional. Angajații români nu mai cred că vor găsi în altă parte ceva mai bun și, din păcate, starea actuală a pieței muncii aproape că le dă dreptate. Datele de salarizare incluse în raportul Hays confirmă faptul că, la noi în țară, în domenii precum finanțe, HR sau IT, diferența salarială dintre nivelurile ierarhice este de până la cinci ori, de la un specialist proaspăt angajat la șefii de la vârful companiei. Mai exact, arată cifrele publicate în raport, un director financiar (CFO) are un salariu mediu de 40.300 lei net/lună, în timp ce un contabil cu experiență medie câștigă 11.900 lei. În zona de servicii de business, o poziție de team leader poate ajunge la o remunerație lunară 17.300 lei, dar un operator din zona de procesare sau suport rămâne blocat în grila 5.800–8.600 lei, chiar și după câțiva ani de experiență.
Iar problema, spun analiștii, nu ține doar de frustrarea dată de acea aritmetică primară a diferențelor salariale, ci de o lipsă sistemică a criteriilor clare și a transparenței în procesul de promovare în funcție. Peste 70% dintre angajați nu știu cum sunt stabilite creșterile salariale în compania lor și numai 1% dintre firme își publică salariile. Per total însă, doar 22% dinte respondenți au declarat că lucrează într-o organizație care operează cu criterii clare de creștere, dar rareori comunicate eficient.Starea de captivitate resimțită de angajații români nu vine doar din nevoia financiară, potrivit graficelor publicate în raportul Hays, ci și dintr-o senzație cronică de imobilitate profesională. Doar 10% dintre respondenți spun că au încredere că pot avansa în compania în care lucrează, în timp ce 34% nu văd nicio perspectivă de promovare, iar un alt procent de 37% rămân într-o zonă gri, nesigură, în care nu știu dacă vor ajunge vreodată în poziția de a negocia un salt pe scara ierarhică a companiei. Iar blocajele tind să se adâncească, cu atât mai mult cu cât companiile mari, mai ales cele multinaționale și cu departamente separate și bine puse la punct de branding și comunicare internă au instalate sisteme de beneficii (asigurare medicală, sisteme de vouchere, activități sociale organizate recurent sau facilități de confort la birou) care pot masca la suprafață limitările pozițiilor în care se află de fapt angajații.
„Trăim într-o perioadă în care angajatorii vor trebui să ridice standardele pentru a-și păstra angajații”, notează autorii raportului, dar dincolo de îndemnuri, realitatea e că gradul de retenție fiind atât de scăzut în mediul corporativ, o treime dintre angajatori au ajuns să resimtă rulajul de angajați ca un risc strategic la nivelul profitabilității în sine al firmelor.

Fuga spre freelancing: libertate de nevoie, nu de vocație

Pentru un număr tot mai mare de angajați, singura „promovare” disponibilă ajunge să fie renunțarea completă la locul de muncă, nu spre altă companie și, implicit, spre o poziție similară, ci spre activități independente. 41% dintre respondenți au făcut în 2024, potrivit raportului citat, tranziția spre freelancing sau muncă pe proiecte pe termen scurt, analiștii așteptându-se ca acest procent chiar să crească în 2025. Potrivit raportului, valul de angajați care renunță complet la cariera pe verticală oferită de o corporație nu este un simptom tipic vreunei doze de romantism cu privire la parcursul lor profesional, ci defensiv, oamenii căutând să dobândească mai mult control, mai multă flexibilitate.
Freelancingul este văzut ca o portiță de ieșire din presiunea birocratică și ierarhică a structurii clasice, iar motivele invocate de angajați țin de căutarea unui echilibru între muncă și viața privată (în proporție majoritară, de 67%, 64% caută venituri mai mari, în timp ce 56% sunt atrași de varietate și proiecte care să le ofere provocări profesionale mai mari. Pentru unii, freelancingul e o alegere. Pentru alții, o ultimă ieșire din impas, spun specialiștii în HR. Pe de altă parte, cu toate că o treime din angajatori recunosc că e deosebit de dificil să găsească oameni calificați și statornici, nu investesc suficient în adaptarea modelelor de colaborare. Doar 16% spun că vor angaja freelanceri în 2025, și încă mai puține firme (13%) iau în calcul contracte temporare. Una dintre cele mai evidente concluzii ale raportului Hays vine din zona beneficiilor. Deși companiile par să ofere pachete generoase, diferențele între ce se promite și ce se oferă efectiv la locul de muncă sunt vizibile. Spre exemplu, 45% dintre angajați spun că vor muncă flexibilă, dar doar 31% o primesc efectiv, 42% consideră esențială asigurarea de sănătate privată, dar doar 32% au parte de astfel de beneficii. Ca un bonus printre statisticile publicate în raport, doar 6% dintre angajații au acces la sprijin psihologic prin companie.

Cele mai bănoase domenii de lucru din România

Pe lângă diferențele medii dintre cel mai ridicat salariu din companiile mari din România și cele primite de angajații de la ultimele nivele ierarhice, există și decalaje de venituri masive în diferite domenii. În HR, de pildă, un director de resurse umane poate atinge în anumite firme un brut de 36.100 lei, un specialist în salarizare rămâne la 13.000 lei, iar un junior într-un departament de operațiuni HR începe de la 4.200 lei pe lună brut. Diferența de la cap la coadă este de peste 8.5 ori.În IT, raportul e la fel de fragmentat. Titulaturile aproape imposibil de tradus, dar vast recognoscibile pentru angajații din domeniu se referă la specialiști în programare sau testare de software care câștigă, în cazul unui DevOps senior până la 44.300 lei pe lună, în timp ce un QA tester la început de carieră rămâne la 6.300 lei. Un analist de date senior câștigă în medie 35.000 lei brut, în timp ce un inginer de suport (nivel 1) atinge abia 6.800 lei.
În sectorul de servicii de business, discrepanțele sunt la fel de marcante: un lider al unei echipe de contabilitate generală (GL) câștigă 14.600 lei pe lună, dar un junior în departamentele de servicii pentru clienți abia depășește 5.000 lei.„Cel mai numeros grup [dintre angajați] nu este deloc optimist în legătură cu ceea ce aduce viitorul”, notează studiul Hayes, ținând cont că doar 2% dintre respondenți spun că privesc cu încredere următorii 2–5 ani în ceea ce privește oportunitățile economice și profesionale. În schimb, majoritatea celorlalți se declară pesimiști sau resemnați, semn că speranța nu mai e un capital disponibil pe piața muncii din România, în prezent.

Pe partea cealaltă a ecuației, angajatorii spun că „problemele legate de personal au depășit acum îngrijorările financiare și reprezintă principala barieră în calea atingerii obiectivelor strategice”, potrivit sesizărilor surprinse de autorii raportului. Cu toate acestea, doar 3% dintre companii se declară preocupate de impactul creșterii costului vieții asupra propriilor angajați. Aici se și rupe logica pieței, nu în lipsa de bani, ci în lipsa de CV-uri ale unor candidați calificați pentru care munca să nu fi devenit un spațiu de supraviețuire fără direcție.
„Menținerea angajaților cu experiență a devenit problematică. Pentru a îmbunătăți retenția, companiile pot lua în considerare oferirea unei flexibilități mai mari, sprijinirea dezvoltării în carieră sau îmbunătățirea pachetului de beneficii,” afirmă Roxana Săvulescu, Team Leader în cadrul Hays România, într-un comentariu dedicat sectorului serviciilor de afaceri.

Raporturile constructive dintre angajat și angajator nu s-au perimat peste noapte, însă fisurile sunt vizibile și cresc cu fiecare angajat care renunță definitiv la un parcurs firesc fie în compania în care a investit deja ani din viață, fie în domeniul în care s-a format și din care ajunge să își dorească o ieșire completă și o reprofilare radicală.

Sursa ziare.com